ORTAK SAĞLIK ve GÜVENLİK BİRİMLERİNİN HUKUKİ VE CEZAİ SORUMLULUKLARI

GİRİŞ

İnsanın en temel hakkı şüphesiz ki yaşama hakkıdır. Anayasanın 17. maddesinde “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir” denilerek bu hak güvence altına alınmıştır. Yine Anayasada bu hakkın korunması için gerekli tedbirlerin alınması ve ortamların sağlanması Devletin görevleri arasında sayılmıştır. Devlet bu görevini yetkili organları vasıtasıyla konuyla ilgili yasal düzenlemeler yaparak yerine getirmektedir.

Çalışanların yaşama haklarının korunması, onların gerek ruhen gerekse de bedenen sağlıklı ve güvenilir bir ortamda istihdam edilmelerine bağlıdır. Böyle bir ortamın sağlanmasından sorumlu olan kişi işverendir. Zira çalışan, işverenin belirlediği iş sahasında, işverenin emir ve talimatları doğrultusunda çalışmaktadır. Bu sebepledir ki çalışan için tehlike bu sahada olup, bunun önüne geçmek için gerekli önlemleri almak da işverene düşmektedir. İşverenin bu sorumluluğunu yerine getirip getirmediğini denetlemek ise devletin görevidir. Devlet yasal düzenlemeler ile iş sağlığı ve güvenliği için uyulması gereken kuralları ve ihlali halinde uygulanacak yaptırımları belirler. Böylece çalışanlara ruhen ve bedenen kendilerini geliştirebilecekleri bir iş sahası sağlanmaya çalışılır.

Ülkemizde 6331 sayılı yasa yürürlüğe girmeden önce iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili özel bir yasal düzenleme yoktu. Konuyla ilgili düzenlemeler farklı kanunlarda yer alsa da en kapsamlısı 4857 sayılı İş Kanununda yer almaktaydı[1]. Fakat söz konusu yasa, tüm çalışanları koruyacak nitelikte olmayıp, sadece İş Kanununa tabi çalışanları korumaktaydı. Bu kanun kapsamında olmayan çalışanlar açısından ise iş sağlığı ve güvenliği konusunda önemli sıkıntılar doğmaktaydı. 6331 sayılı yasanın yürürlüğe girmesi ile birlikte 4857 sayılı yasanın iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili maddeleri yürürlükten kaldırılmış, işçi, memur, sözleşmeli personel, stajyer ayırımı yapılmaksızın tüm çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği hizmetinden yararlanma imkânı sağlanmıştır[2]. Kanunun 2. maddesinde “ Bu Kanun; kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.” denilerek çalışan sayısı ve iş koluna bakılmaksızın kanunun tüm işyerlerinde uygulanacağı da açıkça belirtilmiştir[3].

6331 sayılı Kanunun 6.maddesinde “Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren; a) Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir…” denilerek her işverenin işyerinde, çalışan sayısı ne olursa olsun bir işyeri hekimi, bir iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelini görevlendirmesi gerektiği belirtilmiştir. Kanun koyucu burada işverenin yaptığı işin az ya da çok tehlikeli iş olup olmadığı konusunda da bir ayırım yapmamıştır[4]. Tüm işyerleri bu yükümlülük altına sokulmuştur. Yasada, işverenin çalışanları arasında bu niteliklere sahip personel bulunmuyorsa işverenin iş sağlığı ve güvenliği hizmetinin tamamını veya bir kısmını bakanlık izni ile kurulan ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden alabileceği de belirtilmiştir. Bu yasa çerçevesinde çıkarılan İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğinde OSGB’lerin yetkilendirilmeleri, yetki belgelerinin iptali, görev yetki ve sorumlulukları, çalışma usul ve esasları ile ilgili konular detaylı olarak düzenlenmiştir[5].

Yazımızda Kanunun 6.maddesinde işverenin, iş sağlığı ve güvenliği hizmetinin tamamını veya bir kısmını alabileceğinden bahsedilen Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimlerinin hukuki ve cezai sorumlulukları değerlendirilmeye çalışılmıştır. Ayrıca OSGB’lerin eğitim kurumu olarak yetkili olmaları halindeki hukuki ve cezai sorumluluklarına da değinilmiştir.

GENEL OLARAK ORTAK SAĞLIK ve GÜVENLİK BİRİMLERİ

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince Kanunun 2/2.maddesinde sayılan istisnalar dışındaki tüm işyerlerinde: işin tehlikeli olup olmadığına, çalışan sayısına, iş koluna bakılmaksızın, bir işyeri hekimi, bir iş güvenliği uzmanı ve diğer personeli çalıştırma zorunluluğu kabul edilmiştir. Çalışanları arasında bu niteliklere sahip personel yoksa işveren bu yükümlülüğünü, Bakanlık izni ile kurulan ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden veya yetkilendirilmiş toplum sağlığı merkezlerinden hizmet alarak yerine getirebilecektir[6].

TANIM

Kanunda “Ortak sağlık ve güvenlik birimi: Kamu kurum ve kuruluşları, organize sanayi bölgeleri ile Türk Ticaret Kanununa göre faaliyet gösteren şirketler tarafından, işyerlerine iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sunmak üzere kurulan gerekli donanım ve personele sahip olan ve Bakanlıkça yetkilendirilen birimi,” olarak ifade edilmiştir (m.3). Kanundaki tanım, İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğinde de aynen tekrar edilmiştir. Tanımdan da anlaşılacağı üzere şahıs firmaları ya da adi ortaklıklar ortak sağlık ve güvenlik birimleri olarak faaliyet gösteremeyeceklerdir. Bu hizmet ancak kanundaki yükümlülüklerini yerine getiren şirketler tarafından verilebilecektir.

OSGB BÜNYESİNDE BULUNMASI ZORUNLU OLAN ÇALIŞANLAR

OSGB’lerin kurulabilmesi ve hizmet sunabilmesi için tam süreli olarak çalışan en az bir:

-İşyeri hekimi

-İş güvenliği uzmanı

-Diğer sağlık personeli istihdamı zorunlu kılınmıştır.

OSGB’lerde tam süreli olarak görevlendirilenler, başka bir OSGB’de veya işyerinde aynı unvanla veya Bakanlıkça yetkilendirilen eğitim kurumlarında eğitici unvanıyla görev alamazlar (İSGHY 12/2)

Tam süreli çalışma ile kastedilen ise 4857 sayılı Kanuna göre belirlenen haftalık çalışma süresidir[7] (İSGHY 5/4). Bu çalışanlar dışında birimin iş ve işlemlerinden dolayı Bakanlığa karşı sorumlu olan ve işyeri hekimliği veya iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip bir de sorumlu müdürün bulundurulması zorunludur. Fakat birim bünyesinde çalışan işyeri hekimi ya da iş güvenliği uzmanının sorumlu müdür olarak belirlenmesine herhangi bir engel yoktur.

OSGB’LERİN ÇALIŞMA ALANI

İşveren iş sağlığı ve güvenliği hizmetini satın aldığı OSGB’lerin görevlerini yerine getirebilmeleri için araç, gereç, zaman ve mekân gibi bütün ihtiyaçlarını karşılamakla yükümlüdür (İSGHY 5/5 ). Yönetmelikte işverenin yükümlükleri sayılırken hizmet satın aldığı birimlerin çalışmalarını rahat bir şekilde yapabilmeleri için uygun mekan ve bu çalışmalar için gerekli araç, gereçleri sağlama yükümlülüğü de sayılmıştır. Zira OSGB işverenin iş sahasında ve çalışanlarına hizmet vermektedir.

OSGBler sadece kuruldukları il ve bu ilin komşusu olan illerde hizmet sunmaya yetkilidirler[8](İSGHY 12/5). Bu iller dışında hizmet vermek istiyorlarsa yönetmeliğin aradığı koşulları yerine getirmek şartıyla şube açmaları zorunludur. OSGB’lerin yetkili oldukları il sınırları içinde şube açabilmeleri de Bakanlık iznine bağlı olup, izinsiz irtibat bürosu açılması da yasaktır.

OSGB’ler tapu kütüğüne işyeri olarak kayıtlı bölümleri hariç, mesken olarak kullanılan çok katlı binalarda, işyeri olarak kayıtlı olsa dahi bodrum katlarında kurulamaz. Ancak, tapu kütüğüne mesken olarak kayıtlı binalarda yer alan bölümlerin tamamının yetkili idarelerce işyeri olarak ruhsatlandırılmış olması şartıyla bu bölümlerde OSGB kurulabilir. OSGB’lerin zemin katta veya müstakil binalarda kurulması esastır(İSGHY 12/9).

OSGB-İŞVEREN İLİŞKİSİ

İşveren iş sağlığı ve güvenliği hizmetini kendi bünyesinde yeterli personeli bulundurarak kendisi sağlayabileceği gibi OSGB’lerden veya yetkilendirilmiş toplum sağlığı merkezlerinden hizmet alarak da yerine getirebilecektir. Kanunun 6.maddesi gereğince hizmetin tamamının alınması şart olmayıp bir kısmının alınması da mümkündür. Fakat bu durumda kısmen alınan hizmetin kendi içinde bir bütünlük teşkil etmesi önem arz etmektedir[9].

İşverenin bu hizmeti kendisi yerine getirmeyip dışardan alması halinde OSGB ile işveren arasındaki ilişki 4857 Sayılı Kanunun 2. maddesinde düzenlenen asıl işveren- alt işveren ilişkisidir[10]. Fakat ilişkinin asıl işveren- alt işveren ilişkisi olarak kabul edilebilmesi için asıl işverenin işinde çalışan OSGB çalışanlarının, sadece asıl işverene hizmet vermesi gerekmektedir[11]. Aksi takdirde alt işverenlik ilişkisi kurulamaz.

Konuyla ilgili yasal düzenleme: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren- alt işveren ilişkisi denir. ..” şeklindedir.

Yukarda da belirttiğimiz üzere İşveren iş sağlığı ve güvenliği hizmetinin tamamını OSGB’lerden almak zorunda değildir. İşin bir kısmını kendisi sağlayıp başka bir kısmını hizmet olarak satın alabilir. Örneğin, işyeri hekimliği hizmetini kendisi sağlayıp, işyeri güvenliği uzmanı ve diğer personel hizmetini OSGB’den satın alabilir[12].

İş Kanununda, işin bir kısmının alt işverene verilebilmesi, işletmenin ve işin gereği göz önünde tutularak teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir işin varlığı şartına bağlanmıştır^[13]. İş sağlığı ve güvenliği hizmetine bakıldığında kendi içinde bir bütün olarak uzmanlık gerektiren bir iş olduğu anlaşılmaktadır.

Yargıtayca 2006 yılında verilen bir kararda işyeri hekimliği işinin alt işverene verilemeyeceği sonucuna varılmış aynı yıl verilen başka bir kararda ise iş güvenliğinin alt işverene verilebileceği kabul edilmiştir[14]. Günümüzde Yargıtay’ın bu iki kararı arasındaki farklılığın hiçbir önemi kalmamış, işyeri hekimliği ve iş güvenliği hizmetinin alt işverene verilebileceği 6331 sayılı yasa ile kabul edilmiştir.

İş sağlığı ve güvenliği hizmetini OSGB’lerden alan işveren ile OSGB arasında bir sözleşme imzalanır (İSGHY 14). Taraflar arasında imzalanan bu sözleşme ile kurulan ilişkinin hizmet akdine dayanmadığı açıktır[15]. Zira OSGB çalışanları işverenin işçisi olmayıp yardımcı kişi konumundadırlar.

OSGB’lerden hizmet alınması, işverenin kanundan ve yönetmelikten doğan yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz (İSGHY 5/6). Yine işverenin iş sağlığı ve güvenliği hizmetini dışardan alması bu hizmetten kaynaklanan sorunlar sebebiyle doğan hukuki sorumluluğunu da ortadan kaldırmaz.

OSGB ‘ler almış oldukları iş sağlığı ve güvenliği hizmetinin tamamını veya bir kısmını başka bir kişi veya kuruma devredemezler(İSGHY13/4). Yönetmelik maddesinden de anlaşılacağı üzere OSGB’ler işverenden almış oldukları iş sağlığı ve güvenliği hizmetini bizzat kendileri yerine getireceklerdir. Bu hizmetin tamamının veya bir kısmının yerine getirilmesini başkasına devretmeleri yasaklanmıştır.

OSGB ile ÇALIŞANLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ

OSGB bünyesinde çalışan işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer çalışanlar ile OSGB arasındaki ilişki 4857 sayılı İş Kanunundan kaynaklanan işçi-işveren ilişkisidir. Dolayısıyla bu çalışanlara İş Kanunu hükümleri uygulanacaktır[16].

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği hizmetini OSGB’lerden alması halinde, asıl işveren olarak alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikle sorumlu olacaktır. Bu kanunun emredici hükmüdür. Tarafların kendi aralarında anlaşarak bu sorumluluğu ortadan kaldırmaları, anlaşmış olsalar bile bunu işçiye karşı ileri sürmeleri mümkün değildir.

ORTAK SAĞLIK VE GÜVENLİK BİRİMLERİNİN SORUMLULUKLARI

HUKUKİ SORUMLULUK

GENEL OLARAK

OSGB’lerin hizmet verdikleri işyerlerinde, organlarının ya da çalışanlarının asıl işverene, asıl işverenin çalışanlarına veya üçüncü kişilere verdikleri zararlar sebebiyle hukuki sorumlulukları vardır. Yine OSGB bünyesinde çalışan iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi veya diğer personel, OSGB işçisi olduğundan, OSGB’nin bunların geçireceği iş kazası ya da meslek hastalığı sebebiyle de sorumluluğu vardır.

İş yerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması sebebiyle zarar gören kişi OSGB ‘ye karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilecektir(BK.54, 56). Zarar görenin ölümü halinde desteğinden yoksun kalanlar da desten yoksun kalma ve manevi tazminat davası açarak zararlarının karşılanmasını isteyebileceklerdir(BK. 53,56)[17].

SORUMLULUĞUN HUKUKİ NİTELİĞİ

OSGB’lerin sorumluluğunun hukuki niteliğinin belirlenebilmesi için zararın meydana gelmesine sebep olan kişinin OSGB çalışanı, organı veya yetkili kişisi olması önem arz etmektedir. Zira zarara sebep olanın, çalışanı olması halinde sorumlu tutulacağı kanun maddesi BK.m. 66 veya BK.m.49 olurken, organı olması halinde sorumlu tutulacağı kanun maddesi sadece BK.m. 49 olacaktır[18]. Zarar görenin OSGB’nin kendi işçisi olması halinde BK.m.112 de devreye girecek, böylece hukuki sorumluluk açısından hakların yarışması söz konusu olacaktır.

Zararın OSGB çalışanı tarafından asıl işverenin işçilerine veya üçüncü kişilere verilmesi

OSGB, çalışanının işveren işçilerine veya üçüncü kişilere zarar vermesi halinde hem adam çalıştıran sıfatıyla hem de haksız fiil hükümleri çerçevesinde sorumludur. Konu incelenirken haksız fiil konusundaki sorumluğa detaylı olarak girilmeyecek, OSGB’nin adam çalıştıran sıfatıyla BK.m.66’ya göre sorumluluğu incelenecektir.

OSGB ile çalışanları arasındaki ilişkinin işçi-işveren ilişkisi olması sebebiyle OSGB’ler çalışanlarının, işin görülmesi sırasında ve işle ilgili olarak asıl işverenin çalışanlarına, üçüncü kişilere veya OSGB’nin diğer çalışanlarına verdikleri zararlardan dolayı adam çalıştıran sıfatıyla BK.m. 66 gereğince sorumludurlar[19]. Buradaki sorumluluk” kusursuz” sebep sorumluluğu olup, ne işverenin ne de zarara sebep olan işçinin kusuru aranmamaktadır[20].

Kılıçoğlu, adam çalıştıranın sorumluluğunun bir haksız fiil sorumluluğu olduğunu bu sorumluluk için kusur koşulu aranmadığını, bu sebeple kusur koşulu dışında haksız fiil sorumluluğunun koşullarının bulunması gerektiğini belirtmiştir[21]. Dolayısıyla OSGB’lerin adam çalıştıran sıfatıyla sorumlu olabilmeleri için:

–Zararı meydana getiren bir eylemin,

–Medana gelen eylemin hukuka aykırılığı,

–Zararla eylem arasında illiyet bağı,

–Ve meydana gelen bir zararın olması gerekir. Örneğin: meydana gelen zarar ile eylem arasında illiyet bağı yoksa ya da eylem hukuka aykırı değilse adam çalıştıranın sorumlu tutulması mümkün olmayacaktır.

aa) Sorumluluğun Koşulları

OSGB ‘nin adam çalıştıran sıfatıyla sorumluluğu yoluna gidilebilmesi için, zarara sebep olanın OSGB işçisi olması, zararın işin görülmesi sırasında ve işle ilgili olması, başkasına verilen bir zararın olması ve adam çalıştıranın kurtuluş karinesi getirememiş olması gerekir. Adam çalıştıranın sorumluluğu özen ilkesine dayanan bir sorumluluk olduğundan, adam çalıştıran BK.m.66/2 ,3 ‘de aranan özeni gösterdiğini ispat ederek sorumluluktan kurtulabilir. [22].

bb) Kurtuluş karinesinin şartları

Kanunun 66.maddesinin 2.fıkrasında “Adam çalıştıran, çalışanını seçerken, işiyle ilgili talimat verirken, gözetim ve denetimde bulunurken, zararın doğmasını engellemek için gerekli özeni gösterdiğini ispat ederse sorumlu olmaz” denilerek işverenin kurtuluş karinesinin şartları belirtilmiştir. Aynı maddesin 3.fıkrasında:

“Adam çalıştıran, işletmenin çalışma düzeninin zararın doğmasını önlemeye elverişli olduğunu ispat etmedikçe, o işletmenin faaliyetleri dolayısıyla sebep olunan zararı gidermekle yükümlüdür” denilerek eğer zarar bir “işletme” zararından doğmuşsa işverenin 66.maddenin 2. fıkrasına ek olarak 3.fıkrasında düzenlenen koşulları da sağladığını ispat etmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yeni BK’da yer alan bu düzenleme eski BK’da düzenlenmemişti. Bu fıkra uyarınca işletme zararlarında, adam çalıştıranın, çalışan seçmede, talimat vermede, gözetim ve denetimde bulunmada, gerekli özeni göstermiş olduğunu ispatlaması yeterli olmayıp aynı zamanda işletmesinin çalışma düzeninin, söz konusu zararın önlenmesi için gerekli nitelik ve yeterliliğe sahip olduğunu da ispat etmesi gerekmektedir[23] Kılıçoğlu’na göre, fıkrada geçen işletmenin ticari işletme olması zorunluluğu yoktur.

Kılıçoğlu kitabında verdiği örnekte, yüklenicinin (kişi veya şirket) yürütmekte olduğu inşaatta çalışanlarını fen ve teknik alanında en ehil kişilerden seçmesi, düzenli olarak onları gözetlemiş ve talimat vermiş olmasına rağmen, inşaat nedeniyle başkalarının zarar görmemesi için her türlü azami önlemleri aldığını, işletme ve çalışma düzenini buna uygun olarak oluşturduğunu kanıtlamamış ise üçüncü kişilerin uğradığı zarardan sorumlu tutulacağını belirtmiştir[24]. Burada adam çalıştıranın sorumluluk karinesinden yararlanabilmesi için hem BK.m.66/2 hem de 66/3 gereğince üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirdiğini ispat etmesi gerekmektedir. Aksi halde meydana gelen zarardan BK.66 gereğince sorumlu olacaktır.

OSGB’nin, adam çalıştıran sıfatıyla karşı tarafa ödemek zorunda kaldığı tazminat sebebiyle, zarara sebep olan çalışanına rücu etme hakkı saklıdır[25]. Fakat OSGB’nin çalışanına rücu edebilmesi ancak çalışanın sorumlu olduğu ölçüde olabilecektir (BK.m.66/4).

Zararın OSGB çalışanı tarafından başka bir OSGB çalışanına verilmesi

Zararın OSGB’nin bir çalışanından diğer çalışanına verilmesi halinde işveren konumundaki OSGB ‘nin sorumluluğu için zarar gören, adam çalıştıran sıfatıyla BK.m66 veya haksız fiile ilkeleri gereğince BK.m.49 ‘a dayanılabileceği gibi işveren ile arasındaki iş ilişkisi sebebiyle sözleşmeye aykırılık çerçevesinde BK..m.112’ye de dayanarak dava açabilecektir[26]. Zarar gören işçinin ölmesi halinde yakınları tarafından açılacak destekten yoksun kalma ve manevi tazminat davaları da bu çerçevede açılabilecektir. Burada hakların yarışması söz konusu olup zarara uğrayan seçeneklerden birisine dayanarak davasını açabilecektir. Şüphesiz ki açılacak olan davada en avantajlı seçenek hangisiyle ona dayanılmaya çalışılacaktır.

Açılacak dava, eğer haksız fiile (m.49) dayanılarak açılacaksa zarar gören karşı tarafın kusurlu olduğunu ispat etmek zorunda kalacaktır. Oysa BK.112 ye dayanılması halinde kusurun varlığını kanıtlama yükümlülüğü karşı tarafa düşecektir[27]. Adam çalıştıranın sorumluluğu kusursuz sorumluluk olduğundan davanın BK.66’ya dayandırılması da BK.49’ye dayanılmasından daha avantajlı bir yol olacaktır.

Zarar gören için gerek kusurun ispatı gerekse de zamanaşımı süreleri açısından en avantajlı yol BK.m.112’ye dayanarak davasını açması olacaktır. Zira BK.m.49 veya BK.m66’ ya dayanılması halinde zamanaşımı süresi zarar görenin zararı ve yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren iki ve her halde fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıldır. Oysa bu süre, BK.112 ‘ye dayanılması halinde her halde on yıldır. Bu yönden bakılarak da haksız fiil esaslarına dayalı olarak açılacak dava yerine sözleşmeye aykırılık temeline dayanılarak açılacak davanın, zarar gören açısından her zaman daha avantajlı olduğu sonucuna varılacaktır[28].

Son olarak açılan dava neticesinde OSGB karşı tarafa ödeme yapmak durumunda kalmışsa, yaptığı ödeme sebebiyle zarara sebep olana rücu hakkı vardır.

Zararın OSGB’nin Organları ya da Şirket Kararı ile Yetkilendirilmiş Kimseler Tarafından Verilmesi

OSGB’ler tüzel kişiliğe haiz kuruluşlar olup, hak ve fiil ehliyetlerini kendilerine tanınan sınırlar çerçevesinde organları vasıtasıyla kullanırlar. Organlarının yapmış olduğu hukuka aykırı eylem ve işlemlerden dolayı da hukuki sorumlulukları vardır. OSGB, organlarının iş sağlığı ve güvenliği hizmetinin verildiği işverene, işveren işçilerine ya da üçüncü kişilere verdiği zararlardan dolayı doğrudan sorumludur.

OSGB’nin, organlarının üçüncü kişilere verdiği zararlardan dolayı sorumluluğu haksız fiil sorumluluğudur. Yetkili organ vasıtasıyla şirket işlerini yürütmek için görevlendirilen kimselerin yaptığı eylem ve işlemlerden dolayı da OSGB doğrudan sorumludur. İşverene verilen zararlardan dolayı sorumluluk İSGHY’nin 14. maddesi gereğince taraflar arasında imzalanan sözleşme gereği sözleşmeden doğan sorumluluktur. Ayrıca yapılan eylem haksız fiil mahiyetindeyse OSGB’nin BK.m.49 dâhilinde de sorumluluğu vardır.

OSGB’NIN SORUMLULUĞUNUN HUKUKİ SONUÇLARI

İşverenle arasındaki sözleşme sebebiyle işyerinin iş sağlığı ve güvenliği hizmetini alan OSGB, bu hizmetin sağlanmasında meydana gelen zararlar sebebiyle zarar görene karşı Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde sorumludur[29]. Bu sorumluğun sonuçları ise yukarıda da değindiğimiz üzere zarar görene, maddi-manevi tazminat ödemek, zarar görenin ölmesi halinde yakınlarına, destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat ödemek şeklinde olabilecektir[30].

Maddi Tazminat

OSGB’ler organlarının ya da çalışanlarının sebep olduğu bir zarardan dolayı zarar görene maddi tazminat ödemek durumunda kalabilirler. Bu başlık altında maddi tazminatın hangi kalemlerden oluştuğu, şekli, hesaplanması, belirlenmesinde etkili olan faktörler gibi konulara değinilecektir.

Maddi tazminat kalemleri: BK’nın 54.maddesinde, tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar ve ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar olarak sayılmıştır. Bu kayıplar sebebiyle meydana gelen zararın miktarı ise zarara sebep olan fiilin ağırlığı, fiili gerçekleştirenin kusurunun ağırlığı, karşı tarafın kusuru, tarafların sıfatı, konumu, sosyal durumuna göre belirlenecektir[31].

Maddi tazminatta indirim sebepleri: zarar görenin zarara razı olması, zarar görenin kusuru(ortak kusur), ağır kusurun bulunmadığı hallerde zarar verenin zor duruma düşecek olması ve üçüncü kişiler tarafından yapılan ve sorumluya rücu edilebilen ödemelerdir. Bu sebeplerin varlığı halinde hâkim duruma göre maddi tazminatta indirim yapabilir ya da tazminata hiç hükmetmeyebilir.

Maddi tazminatın şekli: BK.m.51’ de kanun koyucu hâkime aynen ya da para şeklinde tazmin konusunda takdir yetkisi vermiştir[32]. Buna göre hâkim somut olaya göre aynen tazmini mümkün olan durumlarda aynen tazmine ya da para ile tazmine karar verebilecektir. Aynen tazminin mümkün olmadığı durumlarda ise para ile tazmine karar verecektir.

Kaplan, maddi tazminatı, zarar görenin iktisadi durumunun eski haline getirilebilmesi için zarar verenin aynen veya nakden yaptığı ödeme şeklinde tanımlamıştır. Çalışma gücünün tamamen veya kısmen kaybedilmesi gibi vücut bütünlüğünün ihlali hallerinde veya ölüm nedeniyle destekten yoksun kalma durumlarında ihlal edilen hukuki değerin aynen tazmininin mümkün olmadığını, bu durumda maktu tazmin yoluna gidildiğini belirtmiştir^[33].

b. Destekten Yoksun Kalma tazminatı

Destekten yoksun kalma tazminatı, zarar görenin ölmesi halinde desteğinden yoksun kalanlar tarafından talep edilebilecek bir tazminattır[34]. Konuyla ilgili düzenleme ölüm başlığı altında BK’nın 53.maddesinde yapılmıştır. Kanun maddesinde ölüm halinde uğranılan zararlar, cenaze giderleri, ölüm hemen gerçekleşmemişse tedavi giderleri ile çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar ile ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar olarak sayılmıştır. Bu kalemler desteğin yardımından yoksun kalan kimseler tarafından BK ve sorumluluk hukuku ilkelerine göre talep edilebilecektir.

Destekten yoksun kalma tazminatını talep edenin, ölenin akrabası ya da mirasçısı olması şart değildir. Yargıtay, kararlarında destek kavramının hukuksal bir ilişkiye değil eylemsel bir duruma ilişkin olduğunu bu sebeple destekten yoksun kalma tazminatının sadece desteğin mirasçıları tarafından değil, desteğinden yoksun kalan herkes tarafından talep edilebileceğini kabul etmiştir[35].

Destekten yoksun kalma tazminatına hükmedilebilmesi için ölen ile destekten yoksun kalan arasında maddi yönden düzenli ve eylemli bir yardımın varlığı gerekmektedir[36]. Zira lehine destekten yoksun kalma tazminatına hükmedilecek olanlar, desteğin sağlığında kısmen ya da tamamen geçimini sağlayacak şekilde yardım ettiği kişilerdir olup yardımın varlığı da ancak aradaki ilişkinin maddi yönden düzenli ve eylemli olmasıyla ortaya konulabilecektir.

Destekten yoksun kalma tazminatı, eğer destek ölmeseydi, destekten yararlananlara gelecekte ne kadar yardım edecekti varsayımına dayanılarak belirlenir[37]. Bu belirlemede desteğin gelir durumu, yardım miktarı, devamı, yardımın başlangıç tarihi, yaşayan eşin tekrar evlenme durumu, desteğin yaşı etkili olacaktır. Yapılan bu belirleme sonrasında ortaya çıkan miktardan kanunda düzenlenen çerçevede indirimler yapılır. Yapılacak indirimler arasında, sağ kalan eşin evlenme şansı, sigorta tazminatları, miras gelirleri, müterafik kusur, ana babanın ölen çocukları için ölüm hadisesi olmasaydı yapmaları gerekli gider ve buna benzer masraflar sayılabilir[38].

Yargıtay sigorta şirketleri tarafından yapılan ödemelerin ve destekten yoksun kalan kimse açısından ihtiyacı azaltan mirasın tazminattan mahsup edilmesi gerektiği kanaatindedir[39].

c. Manevi Tazminat

Manevi tazminat gerek zarar gören tarafından gerekse de ölmesi halinde yakınları tarafından talep edilebilen bir tazminat olup konusu kişinin maddi bir zararı olmadığı gibi destek olduğu kimlerin yoksun kaldığı yardım da değildir. Kişi kendisine yönelik yapılan hukuka aykırı eylem sebebiyle maruz kaldığı acı ve ızdırabın bir miktar para ile giderilmesini manevi tazminat davası ile talep edebilir. Konuyla ilgili yasal düzenleme BK.m.56’da yapılmıştır.

Hâkim, bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir. Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir(BK.m56/1-2). Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere bu konuda hakime taktir yetkisi tanınmıştır. Hakim olayın özelliğine göre manevi tazminat miktarını kendisi belirleyecektir. Manevi tazminat miktarının belirlenmesinde, olayın meydana geliş biçimi, tarafların kusurları, ekonomik ve sosyal durumları, ölüm halinde talepte bulunanın yakınlığı gibi faktörler etkili olabilecektir.

CEZAİ SORUMLULUK

İş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli uygulamayı sağlamak adına bir takım yaptırımlar öngörülmüştür. Bunlardan biri olan hukuki yaptırım konusuna yukarıda değinildi. Diğer yaptırımlar idari ve cezai yaptırımlar olup, idari yaptırımlar aynı zamanda cezai yaptırım niteliği taşıdığından ayrı bir başlık altında incelenmemiştir. Böylece cezai yaptırımlar

-İdari para cezası

-Hapis cezası

-Adli para cezası olmak üzere üç başlık altında incelenecektir[40].

İDARİ PARA CEZASI

İdari yaptırımlar idare tarafından, idare hukuku kuralları çerçevesinde uygulanan yaptırımlardır. İdari para cezası bir idari yaptırım olup, idarenin bunu uygulaması için herhangi bir mahkeme kararına gerek yoktur.

6331 Sayılı Kanunun 26. Maddesinde işverenin kanun ve yönetmeliklerde belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde uygulanacak olan idari para cezaları ayrı ayrı belirlenmiştir. Aynı maddenin 2. fıkrasında :

“Bu Kanunda belirtilen idari para cezaları gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu il müdürünce verilir…” denilerek cezaları verecek kurum belirtilmiştir.

Kanunda hangi hallerde idari para cezası kesileceği ve para cezası kesmeye yetkili makam düzenlenmiştir. İdari para cezaları hakkında düzenlenmeyen diğer konular hakkında ise Kabahatler Kanununa bakılması gerekecektir[41].

Hakkında idari para cezası kesilen işverenin, kararın kendisine tebliği veya tefhiminden itibaren on beş gün içinde sulh ceza mahkemesine itirazda bulunma hakkı vardır[42].

Yükümlülüklerin ihlali halinde işveren idari para cezası ödemek zorunda kalırsa, ihlale sebep olanlara rücuda bulunabilir. İhlalin sebebi OSGB ‘nin yanlış uygulamaları ya da OSGB çalışanlarının kusurları ise işveren, ister OSGB’ye isterse de çalışanlarına rücu edebilecektir. İdari para cezasının uygulanmasında tüzel kişi ya da gerçek kişi ayırımı yoktur. Her iki kişiliğe de uygulanabilir.

HAPİS CEZASI

Türk Ceza Kanununda, tüzel kişiler hakkında ceza yaptırımı uygulanamayacağı kabul edilmiştir(TCKm.20) . Tüzel kişiler, kanunun kendilerine tanıdığı statü ile sınırlı olarak kişilik kazanırlar ve ehliyete sahip olurlar. Bu sebepledir ki suç işleme iradesi ya da taksirle suç işleme eylemini gerçekleştirebilecek vasıflara sahip değillerdir.

Erman, ceza hukukundaki suç faili veya suçlunun, Devletin koyduğu normlara isyan eden, böyle bir isyan istek ve iradesini açığa vurabilen, isnad yeteneği ile kusurluluğu haiz bulunan bir varlık olduğunu, bu nevi yeteneklerin ise ancak gerçek kişilerde bulunduğunu belirterek tüzel kişilerin ceza hukuku kapsamında suç faili olamayacaklarını belirtmiştir[43].

6331 sayılı Kanun gereğince ancak şirketler OSGB olarak hizmet verebileceklerdir. Bu sebepledir ki OSGB ‘lerin tüzel kişilikleri olup kanunun kendilerine verdiği hak ve fiil ehliyetini belli sınırlar içinde organları vasıtasıyla yerine getirebilirler. Yaptıkları eylemlerden dolayı hukuki açıdan sorumlu tutulmaları mümkünse de cezai olarak sorumluluklarının kabulü mümkün değildir. Zira suç işleme iradesi ya da suç niteliğindeki eylemleri gerçekleştirebilecek yeteneğe sahip değillerdir.

OSGB tüzel kişiliğinin cezai sorumluluğunun olmadığının kabulü, cezai sorumluluk doğuran eylem veya işlemi yapan yetkili kişilerin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Zira cezaların şahsiliği ilkesi gereğince herkes kendi eyleminin sebep olduğu sonuçtan dolayı sorumludur. Fakat bu sorumluluk kusur esasına dayanmakta olup, kusursuz olduğunu ispat eden kişilerin cezalandırılması mümkün değildir. Örneğin bir iş yerinde meydana gelen iş kazası sebebiyle ölüm ya da yaralanma meydana gelmişse bu kazanın meydana gelmesinde kusuru bulunan herkes sorumlu olacaktır. Kanun ya da yönetmelik uyarında kendisine düşen yükümlülükleri yerine getirmeyen işveren, OSGB yetkilisi, iş güvenliği uzmanı, iş yeri hekimi kusurları oranında sorumlu olacaklardır ve haklarında hapis cezası uygulanacaktır.

ADLİ PARA CEZASI

İş sağlığı ve güvenliği kurallarının ihlali halinde kusurlu olan OSGB ‘nin yetkili kişisi, çalışanı ya da işveren hakkında uygulanacak diğer bir cezai yaptırım ise adli para cezası ödemeye mahkum edilmesidir. Ceza Mahkemeleri tarafından yapılan yargılama sonucunda sanığa verilen ceza kanunda adli para cezası olarak belirlenmişse ya da adli para cezasına çevrilebilen bir hapis cezası varsa sanık adli para cezası ödemek durumunda kalır. Adli para cezası 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu nun 52 nci maddesinde tanımlanmaktadır. Madde metni şöyledir:

“ (1) Adlî para cezası, beş günden az ve kanunda aksine hüküm bulunmayan hâllerde yediyüzotuz günden fazla olmamak üzere belirlenen tam gün sayısının, bir gün karşılığı olarak takdir edilen miktar ile çarpılması suretiyle hesaplanan meblağın hükümlü tarafından Devlet Hazinesine ödenmesinden ibarettir.

(2) En az yirmi ve en fazla yüz Türk Lirası olan bir gün karşılığı adlî para cezasının miktarı, kişinin ekonomik ve diğer şahsî hâlleri göz önünde bulundurularak takdir edilir.

(3) Kararda, adlî para cezasının belirlenmesinde esas alınan tam gün sayısı ile bir gün karşılığı olarak takdir edilen miktar ayrı ayrı gösterilir.

(4) Hâkim, ekonomik ve şahsî hâllerini göz önünde bulundurarak, kişiye adlî para cezasını ödemesi için hükmün kesinleşme tarihinden itibaren bir yıldan fazla olmamak üzere mehil verebileceği gibi, bu cezanın belirli taksitler hâlinde ödenmesine de karar verebilir. Taksit süresi iki yılı geçemez ve taksit miktarı dörtten az olamaz. Kararda, taksitlerden birinin zamanında ödenmemesi hâlinde geri kalan kısmın tamamının tahsil edileceği ve ödenmeyen adlî para cezasının hapse çevrileceği belirtilir.”

IV. EĞİTİM KURUMU OLARAK ORTAK SAĞLIK ve GÜVENLİK KURUMLARININ SORUMLULUKLARI

Çalışanların İş Sağlığı Ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin eğitim verebilecek kişi ve kuruluşlar başlıklı 13.maddesinde “ (1) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri; a) İşyerinde görevli iş güvenliği uzmanları ile işyeri hekimleri tarafından, b) İşçi, işveren ve kamu görevlileri kuruluşları veya bu kuruluşlarca kurulan eğitim vakıfları ve ortaklaşa oluşturdukları eğitim merkezleri, üniversiteler, kamu kurumlarının eğitim birimleri, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ile Bakanlıkça yetkilendirilmiş eğitim kurumları ve ortak sağlık ve güvenlik birimleri tarafından eğiticilerin Ek-1’deki eğitim programında yer alan konulara göre uzmanlık alanları dikkate alınarak belirlenmesi kaydıyla verilir ” denilerek iş sağlığı ve güvenliği alanında eğitim verebilecek kişi ve kuruluşlar sayılmıştır. Maddede sayılan kişi ve kuruluşlar arasında yer alan OSGB’lerin bu hizmeti verirken yapacakları hukuka aykırı eylemler sebebiyle hukuki sorumlulukları olduğu gibi eğer eylem ceza hukuku tarafından yaptırıma bağlanmışsa, eylemi yapan kişi yada kişilerin cezai sorumluluğu da doğacaktır.

HUKUKİ SORUMLULUK

OSBG’lerin tüzel kişiliğe haiz şirketler tarafından kurulabileceği hususuna daha önce değinmiştik. Tüzel kişiliği olması sebebiyle kanunen kendisine tanınan hak ve fiil ehliyetini ancak organları vasıtasıyla kullanabilecektir. Bu sebeple organlarının ve ya çalışanlarının hukuka aykırı olarak başkalarına verdikleri zarar sebebiyle OSGB doğrudan sorumlu olacaktır. Bu sorumluluk sebebiyle başkalarına ödeme yapmak durumunda kalırsa buna sebep olan kimselere rücu etme hakkı vardır. Ayrıca Ticaret Kanunu maddeleri gereğince zarara sebep olanlar aleyhine sorumluluk davası açılması da mümkündür(örn. TTK.m.553)

CEZAİ SORUMLULUK

OSGB’ler gerçek kişi olmamaları sebebiyle sanık ya da suç faili olarak mahkeme huzuruna çıkarılmaları mümkün değildir. Zira TCK.m.20 gereğince tüzel kişilerin cezai sorumlulukları yoktur. Fakat bu durum tüzel kişi adına, cezai sorumluluk doğuracak eylem ya da işlem yapan kişi ya da kişilerin sorumluluğuna etki etmez. Bu sebeple OSGB adına hareket eden kimselerin yapmış oldukları eylem ya da işlemler ceza hukuku tarafından yaptırıma bağlanmışsa bu kişiler kendi eylemleri sebebiyle yaptırıma tabi tutulacaklardır.

SONUÇ

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası ile çalışma alanında, işçi, memur, stajyer, sözleşmeli personel ayırımı yapılmaksızın tüm çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği hizmetinin sağlanması amaçlanmıştır. Yasa ile birlikte her işveren işyerinde çalışan sayısı ne olursa olsun, bir işyeri hekimi, bir iş güvenliği uzmanı ve diğer personeli bulundurma yükümlülüğü altına sokulmuştur. Yasa gereği işveren bu yükümlülüğünü, ya bünyesinde bulunan gerekli niteliklere sahip personeli ile ya da dışardan hizmet satın alarak yerine getirebilecektir. İşverenin hizmet satın alabileceği kuruluşlar arasında OSGB’ler de sayılmıştır. OSGB’ler bakanlık izni ile kurulan, tüzel kişiliğe haiz şirketlerdir. Gerçek kişi olmadıkları için cezai sorumlulukları olmayıp sadece hukuki ve idari yaptırıma maruz kalabileceklerdir. Hukuki sorumlulukları açısından duruma göre Türk Borçlar Kanunun 49, 66, 112.maddeleri uygulama alanı bulacağı gibi birçok durumda hakların yarışması da karşımıza çıkabilecektir. Sorumluluğun sonucu olarak OSGB karşı tarafa maddi, manevi tazminat, ölüm halinde destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat ödemek durumunda kalabilecektir. Karşı tarafa ödeme yapmak durumunda kalan OSGB’nin zarara sebep olan kimselere sonradan rücu etme hakkı saklıdır.

OSGB’ler alt işveren olarak iş sağlığı ve güvenliği hizmeti sağlama dışında eğitim kurumu olarak da hizmet verebilmektedirler. Hizmetin sunulmasından dolayı başkalarının zarar görmesi halinde OSGB’lerin hukuki sorumlulukları vardır. Zararı verenin OSGB’nin organı ya da çalışanının olması önemli değildir. OSGB meydana gelen zarar sebebiyle doğrudan sorumlu olacaktır. Eğer OSGB zarar sebebiyle karşı tarafa bir ödeme yapmak durumunda kalırsa sebep olan kimselere rücu hakkı saklıdır. Organlarının ya da çalışanlarının yaptığı eylemler cezai yaptırıma bağlanmışsa, cezaların şahsiliği gereği eylemi yapanların sorumluluğu söz konusu olup, gerçek kişi olmayan OSGB ‘lerin ceza hukuku bağlamında sanık ya da suç faili olması mümkün değildir.

KAYNAKÇA

KİTAPLAR

Akın, Levent: İş Kazasından Doğan Maddi Tazminat, Yetkin Yayınları, Ankara 2001

Bilir, Nazmi/Yıldız, Ali Naci: İş Sağlığı ve Güvenliği, Hacettepe Üniversitesi Yayınları, Ankara 2013

Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 22.Bası, İstanbul 2009

Dönmezer, Sulhi/ Erman, Sahir :Nazari ve Tatbiki Ceza Hukuku Genel Kısım Cilt II, Beta Yayım, İstanbul 1994

Güzel, Ali /Okur, A. Rıza /Caniklioğlu, Nurşen: Sosyal Güvenlik Hukuku, 12. Bası, Beta Yayınları

Kaplan, Emine Tuncay: İşverenin Hukuki Sorumluluğu, Ankara 1992

Karslı, Abdurrahim: Usul Hukuku Açısından Rücu Davaları, İstanbul 1994

Kılıçoğlu, M.Ahmet: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 16. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara 2012

Ocak, Naim: İş Güvenliği Uzmanlığı, Adalet Yayınevi, Ankara 2013

MAKALELER

Şen, Sebahattin:Alt İşverenlik ve Asıl İşin Bir Bölümünün Alt İşverene Verilmesi, Çalışma

ve Toplum Dergisi , 10. Sayı, , Ayrıca bkz. www.calışmatoplum.org/sayi10/S_sen.pdf

Sevimli, K. Ahmet: Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı 24, s.133, ayrıca

bkz.calismatoplum.org/sayi24/sevimli.pdf

TOPLANTI KONUŞMALARI

Caniklioğlu, Nurşen: Galatasaray Üniversitesinde düzenlenen 1-2 Kasım 2013 tarihli İş Hukukuna

İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 18. Toplantısı konuşması

DERGİLER

Çalışma ve Toplum Dergisi, 10 ve 24. Sayıları

Yargı Dünyası Dergisi

İçtihat Kaynakları

Yargı Dünyası, www.yargidunyasi.com.tr

Netvork Yazılım,http://www.icranet.net/

Çalışma ve Toplum, calismatoplum.org

[1] Ocak, Naim: İş Güvenliği Uzmanlığı, Adalet Yayınevi, Ankara 2013, s.1.

[2] Bilir, Nazmi/Yıldız, Ali Naci: İş Sağlığı ve Güvenliği, Hacettepe Üniversitesi Yayınları, Ankara 2013, s.648.

[3] İstisnalar için bkz, 6331 Sayılı Yasanın 2/2. Maddesine.

[4] Caniklioğlu, Nurşen: Galatasaray Üniversitesinde düzenlenen 1-2 Kasım 2013 tarihli İş Hukukuna

İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 18. Toplantısı konuşmasından.

[5] İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği (29 Aralık 2013, Gazete Sayısı: 28512) “Bu Yönetmeliğin

amacı; iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütmek üzere kurulacak işyeri sağlık ve güvenlik birimlerinin

kuruluşu ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin yetkilendirilmeleri, yetki belgelerinin iptali, görev ,yetki ve sorumlulukları ile çalışma usul ve esaslarını düzenlemektir. ”denilerek yönetmeliğin amacı belirtilmiştir.(m.1).

[6] İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik (Değişik RG-11/10/2013-

28792).

[7] 4857 Sayılı Yasanın 63. Maddesinde “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir.

Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.” Denilmiştir. Buradan haftalık çalışma süresinin azami kırk beş saat olduğu fakat işçi ile işveren arasında daha az olarak belirlenmesinin mümkün olduğu anlaşılmaktadır.

[8] İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği, m. 12/5 değişik cümle: RG-31/01/2013-28545.

[9] Caniklioğlu, Nurşen: Galatasaray Üniversitesinde düzenlenen 1-2 Kasım 2013 tarihli İş Hukukuna

İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 18. Toplantısı konuşmasından s.61.

[10] Ocak, Naim: s.147.

[11] Caniklioğlu, Nurşen: Galatasaray Üniversitesinde düzenlenen 1-2 Kasım 2013 tarihli İş Hukukuna

İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 18. Toplantısı konuşmasından.

[12] Caniklioğlu, Nurşen: Galatasaray Üniversitesinde düzenlenen 1-2 Kasım 2013 tarihli İş Hukukuna

İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 18. Toplantısı konuşmasından.

[13] Şen, Sebahattin:Alt İşverenlik ve Asıl İşin Bir Bölümünün Alt İşverene Verilmesi, Çalışma

ve Toplum Dergisi , 10. Sayı, s.82, Ayrıca bkz. www.calışmatoplum.org/sayi10/S_sen.pdf .

[14] Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 22.Bası, İstanbul 2009, s. 48, dipnotta anılan yazar, Ekmekçi, Ömer: Sicil

İHD, Aralık 2006 , s. 106-113, Yargıtay 9. HD, 05.06.2006, 2006/12876 K. 2006/16262 ile 12.06.2006,

2006/14473 K. 2006/17149 .

[15] Güzel, Ali /Okur, A. Rıza /Caniklioğlu, Nurşen. Sosyal Güvenlik Hukuku, 12. Bası, Beta Yayınları

2009.s.183.

[16] Ocak, Naim: s.74.

[17] Akın, Levent: İş Kazasından Doğan Maddi Tazminat, Yetkin Yayınları, Ankara 2001, s. 100.

[18] Kılıçoğlu, M.Ahmet, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 16. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara 2012, s. 322.

[19] Çalışanların OSGB’nin diğer çalışanına zarar vermesi halinde OSGB, zarar gören kendi çalışına karşı aynı

zamanda BK.m. 112 vd. hükümlerine göre de sorumlu olacaktır. Buradaki sorumluluk kusur sorumluluğudur. Bkz. Kaplan, Emine Tuncay, İşverenin Hukuki Sorumluluğu, Ankara 1992, s. 98.

[20] Kaplan, Emine Tuncay, s. 98.

[21] Kılıçoğlu, s. 321.

[22] Kılıçoğlu, s.324.

[23] Kılıçoğlu, s.326, Kitaptaki örnek aynen aktarılmıştır.

[24] Kılıçoğlu, s.326.

[25] Karslı, rücunun kelime anlamını “bir kimsenin alacaklısına ödediği şeyi diğer birisinden istemesi “olarak

ifade etmiştir^..Karslı, Abdurrahim, Usul Hukuku Açısından Rücu Davaları, İstanbul 1994, s.8.

[26] Kaplan, , s. 96, 97, 98.

[27] Kılıçoğlu, s. 323.

[28] Sevimli, K. Ahmet, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı 24, s.133, ayrıca

bkz.calismatoplum.org/sayi24/sevimli.pdf.

[29] Ocak, Naim: s.169.

[30] Kaplan, , s. 103.

[31] Kılıçoğlu, 416, 417 .

[32] Kılıçoğlu, 416.

[33] Kaplan, s.115.

[34] Kaplan s.126.

[35] Yargıtay 17.HD. 29.5.2012 T , E. 2011/7248, K.2012/7012, www.yargidunyasi.com.tr .

Yargıtay HGK, 18.4.2007 T, E. 2007/4-222 , K.2007/222 .

[36] Yargıtay 17.HD. 29.5.2012 T,E.2011/7248, K.2012/7012 www.yargidunyasi.com.tr.

[37] Kaplan, 131.

[38] Kaplan 134.

[39] “Yerel mahkemece, olay nedeniyle sigorta şirketleri tarafından davacılara ödemelerin yapıldığı

17.05.2006 ve 29.03.2006 günleri ile destekten yoksun kalma tazminatının hesaplanmasına ilişkin

bilirkişi raporunun düzenlendiği 15.06.2009 günü arasında geçen sürede, sigorta şirketlerinden alınan paraların getirisi yasal faiz ölçüsünde güncelleştirilip belirlenerek, sigorta şirketleri tarafından yapılan ödeme ile birlikte, hesaplanan destekten yoksun kalma tazminatından indirilmemiş olması usul ve yasaya uygun düşmediğinden kararın bozulması gerekmiştir.“Yarıtay 4.HD.17.03.2011 T, E:2010/3784

K:2011/2855, Miras ile ilgili karar, Yargıtay, 11.HD. 01.12.1975 T, E.1975/5524 , K.1975/6910, Netvork Yazılım, http://www.icranet.net/ .

[40] Ocak, s.168.

[41] Ocak, S.202.

[42] Ocak, S.202.

[43] Dönmezer, Sulhi/ Erman, Sahir, Nazari ve Tatbiki Ceza Hukuku Genel Kısım Cilt II, Beta Yayım, İstanbul

1994, n. 1157.

OSGB’lerin Hukuki Ve Cezai Sorumlulukları

KAYNAKÇA

Yazar hakkında